Skip to content

Onze organisatiecultuur? Verschillen zijn oké!

Hoe we onze unieke cultuur definieerden én borgen

Digital Power groeit hard: in 4 jaar tijd is ons team verviervoudigd. Van een kleine, onbekende speler zijn we getransformeerd in een volwassen datapartner voor vele Nederlandse bedrijven. Ons team voelt als een familie waarin ieder lid elkaar de wereld gunt. Maar hoe komt dat eigenlijk en vooral: hoe houden we het vast als we nog verder groeien?

Onze organisatiecultuur? Verschillen zijn oké!

Hoe we onze unieke cultuur definieerden én borgen​

Marloes de Bruin
Marketing Manager bij Digital Power
Laatst bijgewerkt: 29-6-2020

6 min.

Digital Power groeit hard: in 4 jaar tijd is ons team verviervoudigd. Van een kleine, onbekende speler zijn we getransformeerd in een volwassen datapartner voor vele Nederlandse bedrijven. Ons team voelt als een familie waarin ieder lid elkaar de wereld gunt. Maar hoe komt dat eigenlijk en vooral: hoe houden we het vast als we nog verder groeien?

Onder leiding van bureau Flock werkte ons hele team maandenlang samen om onze cultuur te definiëren. Het doel? Onze cultuur vatten in een tastbaar ‘iets’ en visueel & toegankelijk maken voor iedereen binnen én buiten onze organisatie. Ontdek hoe we dit aanpakten.

- Lees verder onder de afbeelding -

Vier dingen die je moet weten over onze cultuur

 

1. Een veranderende propositie leidde tot veranderingen in de teamsamenstelling

Als organisatie bewegen we mee met de ontwikkelingen in de markt. Hierom veranderden we onze propositie. We stopten met Digital Marketing consultancy en gingen ons naast Data Analytics en Customer Experience specialiseren in Technical Web Analytics, Data Science en Data Engineering. Hierdoor nam de diversiteit binnen ons team toe: een Data Engineer is bijvoorbeeld vaak een ander type mens dan een CX-er. 

Uitdaging: hoe behouden we het ‘familiegevoel’ binnen ons team als er zoveel verschillende typen mensen zijn?

2. We groeiden de afgelopen jaren hard door overnames

We namen Adversitement en Maneros over, waardoor we er in één klap tientallen collega’s bij kregen. Een groter team betekende meer formele processen, meer moeite doen om iedereen goed te leren kennen en meer logistieke uitdagingen om het complete team regelmatig fysiek bij elkaar te krijgen.

Uitdaging: hoe zorgen we ervoor dat we niet te ‘corporate’ worden, maar onszelf blijven als we groeien?

3. De spreiding van ons team over het land is vergroot

De mensen die voorheen voor Adversitement en Maneros werkten, wonen met name in het Zuiden van het land. Hierdoor klinkt de ‘zachte g’ vaker door het kantoor en werd carnaval een thema. Daarnaast bevinden onze nieuwe collega’s zich in een andere levensfase: zij hebben al kinderen, terwijl het grootste deel van het ‘Randstedelijke’ team nog niet zover is. Om iedereen een fijne werkplek te bieden op een redelijke reisafstand, openden we recent een tweede locatie in Den Bosch.

Uitdaging: hoe zorgen we ervoor dat iedereen zich onderdeel voelt van ons team en vermijden we dat er een ‘kamp Noord’ en ‘kamp Zuid’ ontstaan?

4. De feedback die we ontvangen van klanten is lovend

Steeds vaker krijgen we positieve feedback van onze klanten over onze mensen:

  • “Jouw collega’s zijn zo lekker ongecompliceerd zichzelf.” – na een customer journey mapping sessie bij woningbelegger Vesteda;
  • “Leuke gast trouwens! Weer typisch DiP DNA!” – nadat een Business Manager één van zijn contacten bij KLM voor een specifiek vraagstuk koppelde aan één van onze Data Analisten;
  • “Als het lukt, leg ik de opdracht liever bij jullie neer. Bureau X blaast altijd zo hoog van de toren en jullie zitten er altijd zo lekker pragmatisch in.” – toen een opdrachtgever die samenwerkte met verschillende bureaus een nieuw data project wilde starten.

Kans: hoe vertalen we dit gevoel naar iets tastbaars en fysieks, zodat we het kunnen inzetten voor onze bedrijfsvoering en uit kunnen leggen aan potentiële collega’s, klanten en partners?

- Lees verder onder de afbeelding -
werken-bij-digital-power

Hoe we besloten met onze cultuur aan de slag te gaan

Onze unieke cultuur bleef niet onopgemerkt. Al jaren werken verschillende consultants uit ons team voor RNW Media. Deze NGO werkte ook samen met bureau Flock. Zij werden zó nieuwsgierig naar ons verhaal, dat ze zichzelf uitnodigden bij ons op kantoor.

Al snel concludeerden we dat de definitie van onze cultuur ons kon helpen om verder te groeien. We besloten we samen aan de slag te gaan met:

1. Kick-off sessies met stakeholders van alle afdelingen

Onder leiding van bureau Flock kwamen de stakeholders van verschillende afdelingen bij elkaar om de grote lijnen uit te zetten en de opdracht te definiëren. Prikkelende sessies waarbij de uitdagingen van onze organisatie verrassend snel boven tafel kwamen.

2. Vier ‘prototype sessies’ met elk 10-15 een representatieve mix van onze collega’s

Tijdens elke sessie werkte de groep verder met de output van de vorige groep. We ontwikkelden een aantal uitingen (video’s, presentaties een spel en uiteindelijk een diagram) die onze cultuur fysiek uitlegden. De groep presenteerde de resultaten diezelfde middag aan het hele team, waarna interessante discussies ontstonden.

Niet iedereen bleek hetzelfde idee te hebben bij onze cultuur en zich in alles thuis te voelen. Ook bleken de verschillen tussen ‘Noord’ en ‘Zuid’ groter dan we dachten. Het mooie was: dit vonden we allemaal prima! Onze gemene deler bleek te zijn dat iedereen het oké vond dat er verschillen zijn. Ja, iederéén. Door tijdens het gehele project Shared Leadership principes te volgen, is iedereen betrokken geweest en staat iedereen achter het resultaat.

3. Een recap met de kick-off groep

Na de laatste prototype sessie kwam de kick-off groep weer bij elkaar. Samen met bureau Flock blikten we terug op het proces en de resultaten. Ook definieerden we de vervolgstappen. 

Wat we over onze cultuur hebben ontdekt

Tijdens het proces zijn we dichter bij elkaar gekomen. Het was prachtig om te zien dat we met z’n allen, ongeacht onze locatie, leeftijd, specialisatie of functietype dezelfde waarden (samen, ontwikkeling en van data naar doen) belangrijk vinden. Maar ook dat er veel onderlinge verschillen zijn en dat het feit dat we dat van elkaar accepteren en in elkaar waarderen, juist hetgeen is wat ons zo uniek maakt.

We mogen zijn wie we zijn en hoeven niet allemaal hetzelfde te doen en te denken. Verschillen zijn oké! Juist door allemaal comfortabel onszelf te zijn, zijn we samen zo goed!

 

En nu door!

We gaan nu aan de slag met het verankeren van de cultuur binnen onze organisatie. Zo gaan we het bijvoorbeeld volledig integreren in ons aannamebeleid, in de onboarding van nieuwe collega’s, onze marketingcommunicatie en interne processen.

Wil je weten hoe we dit aanpakken? Of word je enthousiast van dit verhaal en wil je met of bij ons werken? We horen graag van je!

Je kunt ook eens kijken op onze proef de sfeer pagina of ons volgen via LinkedIn of Instagram.

Dit is een artikel van Marloes de Bruin, Marketing Manager bij Digital Power
Marloes de Bruin is Marketing Manager bij Digital Power. Ze is een strategische, all-round marketeer met een passie voor datagedreven marketing. Ze schrijft over uiteenlopende onderwerpen met input van onze data consultants.

Lees onze andere artikelen over datagedreven werken

Van data naar doen

WHITEPAPER

Je data effectief gebruiken binnen je organisatie? 

In het whitepaper Van data naar doen leggen we stap voor stap uit hoe je dit aanpakt.